Urlaubsanspruch entfällt nicht automatisch wegen nicht gestellten Urlaubsantrags

Im ersten Fall nahm der Angestellte während der letzten sechs Monate seines Vorbereitungsdienstes keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes verlangte er eine finanzielle Entschädigung für die nicht genommenen Urlaubstage. Der öffentliche Arbeitgeber lehnte den Antrag ab. Hiergegen wurde Klage erhoben.

Im zweiten Fall bat der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zwei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, seinen Resturlaub zu nehmen, ohne ihn jedoch hierzu zu einem bestimmten Termin zu verpflichten. Der Arbeitnehmer nahm nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Gegen die Ablehnung des Arbeitgebers klagte der Arbeitnehmer.

Sowohl das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg als auch das Bundesarbeitsgericht legten dem EuGH im Vorabentscheidungsverfahren die Frage vor, ob eine nationale Regelung (hier: § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG), wonach der Urlaubs- und der Urlaubsabgeltungsanspruch verfallen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat, gegen Unionsrecht verstößt.

Der EuGH hat in beiden Fällen mit Urteilen vom 06.11.2018 (Az. C-619/16; C-684/16) entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Solche Ansprüche können nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber beweise, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, nachdem er ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer muss also vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt worden sein, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen.

Da der Arbeitnehmer stets als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei, könne er davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Aufgrund einer solchen Einforderung könne er sich Maßnahmen des Arbeitgebers ausgesetzt sehen, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.

Könne jedoch der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, dann sei auch der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch laut EuGH möglich. Der wirksame Schutz der Sicherheit und der Gesundheit des Arbeitnehmers hinsichtlich einer tatsächlichen Ruhezeit kann nur in dieser Weise gewährleistet werden. Dies gilt dem EuGH zufolge sowohl gegenüber öffentlichen Arbeitgebern als auch gegenüber privaten Arbeitgebern.

Die Rechtsprechung des EuGH fordert ein Umdenken mit dem Umgang von Urlaub bei Mitarbeitern. Die Umsetzung des Nachweises wird dem Arbeitgeber einiges abfordern.

Thomas Hesz, RA/StB, 12.11.2018