Sachgrundlose Befristung: Ausnahme vom Verbot der Vorbeschäftigung nach 22 Jahren

Sachgrundlose Befristung: Ausnahme vom Verbot der Vorbeschäftigung nach 22 Jahren

Grundsätzlich bedarf die Befristung nach § 14 I Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) einen sachlichen Grund. Eine Ausnahme davon ist in § 14 II TzBfG verankert: Demnach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Im vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall wurde eine Arbeitnehmerin 22 Jahre nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erneut von demselben Arbeitgeber befristet eingestellt. Die Arbeitnehmerin begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung geendet habe. Sie wollte folglich unbefristet weiterbeschäftigt werden.

Dazu entschied das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) am 06. Juni 2018, dass § 14 II S. 2 TzBfG verfassungskonform auszulegen ist: Das Verbot der sachgrundlosen Befristung ist für den Arbeitgeber unzumutbar, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht. Frühere Arbeitsverhältnisse können demzufolge dann unberücksichtigt bleiben, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegen, ganz anders geartet sind oder von sehr kurzer Dauer waren.

Die dazu notwendige Einzelfallprüfung kann seither mit Rechtsunsicherheiten verbunden sein.

Am 21. August 2019 hat das BAG nun entschieden, dass im vorliegenden Fall die Befristung auch ohne Sachgrund wirksam ist. Dies deshalb, weil die Vorbeschäftigung 22 Jahre zurückliegt und damit ein Fall im Sinne des oben genannten Urteils des BVerfG vorliegt, nämlich einer, der sehr lange zurückliegt. Besondere Umstände, die eine andere Wertung rechtfertigen, liegen nicht vor (BAG Pressemitteilung Nr. 29/19 vom 21. August 2019).

Die Entscheidung des BAG konkretisiert die Vorgaben des BVerfG. Sie stellt jedoch eine Einzelfallentscheidung dar. Es ist folglich einzelfallbezogen genau zu prüfen, ob ein Ausnahmetatbestand vom Verbot der sachgrundlosen Befristung vorliegt. Unterlaufen dem Arbeitgeber hier Fehler, läuft er Gefahr, dass die Befristung unwirksam ist, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG auf unbestimmte Zeit abgeschlossen ist.

Maria Gayer, RAin, 11. September 2019